Når vi ser på innovation og forandringer i virksomheder opfattes disse primært som noget positivt. Det gælder specielt, når ledelseskonsulenter og -undervisere taler om virksomheders langsigtede strategi. Her er det en klar anbefaling, at virksomhedsledere kontinuerligt forandrer virksomhederne. Også i den offentlige sektor hersker der en opfattelse af, at forandringer af vaner og strukturer i organisationen er positivt og øger produktiviteten hos medarbejderne. En nordjysk kommune har i deres centrale organisation besluttet, at de årligt vil flytte rundt på medarbejderne for at holde dem til ‘ilden’. En markant og stor virksomhed, som jeg kender til fra min omgangskreds, har over en årrække haft mange omstruktureringer af projektgrupper, ledelsesstrukturer og medarbejdersammensætningen, hvor medarbejderne med meget korte mellemrum skal forhold sig til nye kolleger, ny leder og nye kommunikationsstrukturer. Disse har været blandet sammen med massefyringer og fyringer af ledere. Bag disse enkelt eksempler ligger tydeligvis en opfattelser af, at disse brud på virksomhedens organisation er positive.

Dette bakkes op af nogle organisationsforskere, mens andre peger på, at dette kan være højst problematisk. Ud fra det sidste synspunkt kan forandringer være problematiske for både virksomheder og medarbejdere. Her argumenteres for, at der internt i virksomhederne er kræfter og strukturer, som modarbejder forandringer. Forandrende virksomheder kan blive ustabile under forandringerne, fordi disse kræfter forhindrer virksomheden i at udnytte de muligheder, som byder sig. Samtidig er det ofte sådan, at forandringsprocessen er svære at forudsige fuldt ud. Hvad der synes positivt og udbytterigt i udgangspunktet, kan være negativt og direkte skadelige for virksomheden, efter de er indført.

På medarbejdersiden kan konsekvensen af forandring på kortere sigt være, at medarbejderne bliver frustrerede over deres situation på arbejdspladsen. Dette kan betyde, at flere medarbejdere forlader virksomheden — og det ofte fra den bedste ende, hvor de bedste medarbejdere jo må forventes at være dem, som også har de bedste jobmuligheder uden for virksomheden. En anden konsekvens kan være, at risikoen for stress stiger, når travle medarbejdere skal forholde sig til en ny struktur oven i det normale arbejde.

Tidligere i 2011 udkom min artikel (Dahl 2011), som tager udgangspunkt i denne problemstilling. Gennem en undersøgelse af 1.500 store danske virksomheders forandringer over en to årig periode undersøges det, hvad konsekvensen af forandringer er på de 92.000 medarbejderes mentale helbred i årerne efter. Mere direkte sagt undersøges det, hvordan virksomheders forandringer påvirker medarbejdernes risiko for at modtage søvn-, antidepressiv- eller angstmedicin.

Undersøgelsen viser, at risikoen for, at medarbejderne modtager denne stress-relaterede medicin, stiger betydeligt, hvis virksomhederne igangsætter forandringer i organisationen. Jo mere og jo bredere organisationen søges forandret, jo mere stiger risikoen hos medarbejderne. I den sammenhæng er det værd at bemærke, at det er toppen af isbjerget, fordi undersøgelsen kun tager udgangspunkt i de medarbejdere, som går til lægen og får receptmedicin. Der kan stadig være mange flere, som får psykiske problemer og frustrationer, men ikke går til lægen.

Budskabet er dermed, at de forandringer, som virksomhederne igangsætter, indebærer markante ulemper for medarbejderne. Det må jo have konsekvenser for virksomhedernes resultat, hvis medarbejderne mistrives. Det betyder, at forandringsprocessen kan have flere negative effekter på virksomheden, som kan overstige og forhindre de måske ellers rationelle og positive effekter, som lederne forventede og går efter. Ser vi på de to nævnte eksempler, er det klart, at forandringer kan overdrives. En vis stabilitet i tilværelsen for medarbejderne er ønskeligt. Det vil under alle omstændigheder forventes, at medarbejderne i de to organisationer vil opleve problemer med den usikkerhed, som forandringerne betyder i forhold til medarbejdernes rolle og plads i organisationen. Jeg stiller mig tvivlende over for det nyttige i disse forandringer og forventer tværtimod, at de kan være direkte skadelige for organisationerne. Ude fra set virker det ikke som om, at virksomhedslederne her tænker sig om. Det er sikkert ikke tilfældet.

Det er klart, at mange virksomheder står i et dilemma, hvor det er nødvendigt at ændre på virksomheden for at kunne konkurrere, mens forandringer kan være destabiliserende og risikable. Men her er det vigtigt at have medarbejderne med i planerne og bruge resourcer på at sikre en implementering, som giver dem indflydelse og information.

Link til den publicerede forskning [På engelsk]